Arbeitszeiterfassung, BAG-Beschluss

BAG: Pflicht zur Einführung der Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21-, dass in Deutschland eine gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht – und zwar unabhängig davon, ob im Unternehmen ein Betriebsrat existiert, oder nicht.

Der Arbeitgeber ist – soweit das BAG – nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Hiernach hat der Arbeitgeber zur Sicherung des Gesundheitsschutzes „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“. Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

Das BAG berief sich dabei auf das bereits im Mai 2019 ergangene Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). In dem sogenannten „Stechuhr-Urteil“ verpflichtete der EuGH die Mitgliedsstaaten ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Seitdem ist in Deutschland aber zunächst nichts passiert; das Bundesarbeitsgericht ist mit der vorliegenden Entscheidung nun vorangeprescht.


Hintergrund der Entscheidung

Hintergrund der Entscheidung ist ein Streit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberinnen über das Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung der Arbeitszeiterfassung. Der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, verhandelten über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Da sie sich nicht einigen konnten, setzte das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein. Nachdem die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit gerügt hatten, leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein. Er begehrte die Feststellung, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zusteht. Nachdem das Landesarbeitsgericht dem Antrag stattgab, reichten die Arbeitgeberinnen gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde beim BAG ein – mit Erfolg. Das BAG sah keine Notwendigkeit für ein Initiativrecht. Einem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht nur zu, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Vorliegend bestehe eine solche gesetzliche Regelung aber, da die Arbeitszeiterfassung bei unionskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG bereits gesetzlich vorgeschrieben ist. Dies schließe das vom Betriebsrat begehrte Initiativrecht zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung aus.


Status quo

Bisher waren Unternehmen in Deutschland gesetzlich nicht zur genauen Dokumentation der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmenden verpflichtet. Ausnahmen bestanden bisher nur für bestimmte Berufsgruppen und Branchen. Die Zeiterfassung war für geringfügig Beschäftigte aber auch in Branchen wie dem Baugewerbe oder in der Gastronomie, um Schwarzarbeit zu verhindern, vorgeschrieben.

Darüber hinaus musste die Arbeitszeit von sonstigen Arbeitnehmenden nur bei Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie bei Mehrarbeit, d.h. beizeiten oberhalb der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden, dokumentiert werden.


Folgen

Das Urteil hat zur Folge, dass alle Arbeitgeber, z.B. auch kleine Unternehmen sowie solche mit und ohne Betriebsrat, ab sofort zur Erfassung der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmenden verpflichtet sind. Es betrifft somit im Zweifel alle Arbeitnehmenden in Deutschland, rund 45 Millionen Beschäftigte.

Darunter fallen auch viele Arbeitnehmende, die bisher im sogenannten „Vertrauensarbeitszeitmodell“ tätig waren, was bedeutet, dass sie ihre Arbeitszeit selbstständig und undokumentiert einteilen konnten. Ein solches Vorgehen wird zumindest in dieser strengen Form nach derzeitigem Kenntnisstand nicht mehr zulässig sein. Dennoch ist die Regierung ausweislich des Koalitionsvertrages bemüht, einen Weg zu finden, die Flexibilität der Arbeitnehmenden, ähnlich der bekannten Vertrauensarbeitszeit, aufrechtzuerhalten. Ob sich der Begriff des Beschäftigten eines zukünftig zu erwartenden Gesetzes zur Arbeitszeiterfassung mit § 2 Abs. 2 des ArbSchG deckt, ist ebenfalls ungewiss. Besonders interessant ist hierbei, ob künftig – wie im Anwendungsbereich des ArbSchG – auch (Fremd-) Geschäftsführer und gegebenenfalls Vorstandsmitglieder weiterhin unter die Erfassungspflicht fallen. Dies werden die künftigen gesetzlichen Entwicklungen zeigen.

Für Unternehmen mit Betriebsrat ist ebenfalls zu beachten, dass diesem weiterhin Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung von Arbeitszeiterfassungssystemen zustehen. Ein Initiativrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen wurde hingegen im zugrundeliegenden Fall des BAG verneint, da diesbezüglich schon eine gesetzliche Regelung besteht und somit das „Ob“ der Zeiterfassung bereits geregelt ist.  Das „Wie“ hingegen ist derzeit nicht gesetzlich vorgegeben. Somit haben Arbeitgeber zu beachten, dass für die Ausgestaltung und damit auch für die Form der Zeiterfassung weiterhin Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen. Diese können sich, abhängig vom konkreten Fall, z.B. aus §§ 87 Abs. 1 Nr. 7, Nr. 6, Nr. 2 oder Nr. 1 BetrVG ergeben.

Aus Arbeitgebersicht steht zu befürchten, dass die Mitbestimmung bei der Ausgestaltung/Form von Zeiterfassungssystemen gerade jetzt durch die Betriebsräte vermehrt eingefordert werden könnte. Darüber hinaus haben die Betriebsräte gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG darauf zu achten, dass die geltenden Gesetze, zu denen auch das ArbSchG gehört, eingehalten werden. Vor diesem Hintergrund dürfte zu erwarten sein, dass die Betriebsräte auch grundsätzlich auf die Einführung von Zeiterfassungssystemen drängen werden.


Kritik

Das Urteil stößt auf Kritik und wird je nach Branche, Unternehmen oder individueller Situation unterschiedlich aufgenommen.

Die Zeiterfassung, so wird argumentiert, diene dem Schutz der Arbeitnehmenden. Laut Statistischem Bundesamt arbeiteten rund 4,5 Millionen Menschen im vergangenen Jahr durchschnittlich über das vertraglich Vereinbarte hinaus. Dabei leistete mehr als ein Fünftel dieser Arbeitnehmenden die Überstunden unbezahlt. Aus diesem Grund sei die Zeiterfassung laut BAG-Präsidentin Fr. Inken Gallner ein geeignetes Mittel zum Schutz vor Fremd- und Selbstausbeutung.

Von Seiten der Arbeitgeber wird die Entscheidung scharf kritisiert. So folge durch die Zeiterfassung erheblicher bürokratischer Mehraufwand. Die Arbeitgebervereinigung BDA hält das Urteil des BAG für „überstürzt und nicht durchdacht“. Ihrer Meinung nach weite das Gericht den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes zu sehr aus. Dies hätte zur Folge, dass bewährte und von den Beschäftigten gewünschte Systeme der Vertrauensarbeitszeit in Frage gestellt würden.

Auch wird die Kontrolldichte der Arbeitgeber betreffend die Arbeitszeit kritisiert. So würde der mit der Arbeitszeiterfassung einhergehende Schutz vor Überlastung einerseits mit einer erhöhten Kontrolle der Arbeitnehmenden andererseits einhergehen.  

Kritiker fürchten darüber hinaus ein Ende der mobilen Arbeit. Es sei zudem aktuell schwer vorstellbar, wie eine Vertrauensarbeitszeit umgesetzt werden könne.


Umsetzungsvorschläge / Handlungsempfehlungen

Da das BAG den Arbeitgebern in der zugrundeliegenden Entscheidung für die Implementierung von Zeiterfassungssystemen keinen Umsetzungszeitraum eingeräumt hat und es sich auf bereits bestehendes Recht bezieht, gilt die Pflicht zur Dokumentation ab sofort für alle Unternehmen.

Es ist daher dringend zu empfehlen, dass Unternehmen – sofern noch nicht geschehen – schnellstmöglich eine Zeiterfassung einführen und deren genaue Umsetzung z.B. durch Unternehmensrichtlinien oder – bei Unternehmen mit Betriebsrat – durch Betriebsvereinbarungen regeln. Die Zeiterfassung soll dabei möglichst jede Arbeitszeit erfassen, die geleistet wird. In der Konsequenz sind jedenfalls Punkte, wie Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Unterbrechungen durch Pausen sowie der sichere Umgang mit Plus- und Überstunden bei der Implementierung der Arbeitszeiterfassung zu beachten.

Wie genau die Zeiterfassung umzusetzen ist und welche Pflichten auf Arbeitnehmende und Arbeitgeber zukommen, ist durch die Entscheidung des BAG noch nicht geklärt. Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber hierzu genauere Vorgaben machen wird. Die Präsidentin des BAG hatte lediglich klargestellt, dass es nach dem Urteil auf europäischer Ebene Gestaltungsspielraum über das „Wie, nicht das Ob der Arbeitszeiterfassung“ gebe. Aus diesem Grund ist schon jetzt entscheidend, möglichst schnell ein System der Zeiterfassung zu implementieren, um diesen Schwebezustand entsprechend der Entscheidung des BAG zu überbrücken.

In einigen Bereichen ist die Umsetzung einfach, im Schichtdienst oder in der Fertigung sind Stechuhren schon lange in Gebrauch. Die dort bestehenden Systeme können somit ggf. auf weitere Bereiche im Unternehmen ausgeweitet werden. Schwieriger erscheint die Umsetzung der Zeiterfassungspflicht hingegen bei Unternehmen, die bisher gar keine Zeit erfasst haben oder bei Formen der mobilen Arbeit sowie der Vertrauensarbeitszeit.

Bezüglich der Kritik, dass die mobile Arbeit ein Ende nehmen würde, dürfte jedoch Entwarnung zu geben sein. Die Einführung der Zeiterfassung allein führt nicht automatisch zu dem Verlust von Freiheit und Vertrauen hinsichtlich der Arbeitnehmenden. Hierauf Bezug nehmend, hatte bereits der EuGH klargestellt, dass Zeiterfassung auch durch die eigene Dokumentation durch Aufschreiben oder die elektronische Erfassung von außerhalb erfolgen kann. Vielmehr sei ausschlaggebend, dass jede Arbeitszeit, die geleistet wird, auch erfasst wird. Nur so sei es nach Meinung des Gerichts dem Arbeitgeber möglich, seine Beschäftigten vor überlangen Arbeitszeiten oder fehlenden Ruhezeiten zu schützen. Dabei steht die Dokumentationspflicht der mobilen Arbeit nicht entgegen.

Da es derzeit keine Vorgaben dazu gibt, wie die Arbeitszeit künftig dokumentiert werden soll und auch das Arbeitszeitgesetz keine bestimmte Form der Zeiterfassung vorgibt, kommt aktuell für die Dokumentation sowohl eine handschriftliche als auch eine elektronische Erfassung in Betracht. Es ist daher zunächst sowohl eine Dokumentation in Form von Stundenzetteln, Excel-Tabellen, aber auch digitalen Programmen zur Zeiterfassung möglich. Nach dem Urteil des EuGH muss das System lediglich nachvollziehbar und fälschungssicher sein. Fraglich ist z.B., ob es zukünftig weiterhin möglich bleibt, die Dokumentation zu geleisteten Arbeitszeiten auf die Arbeitnehmer zu delegieren. Zum jetzigen Zeitpunkt ist davon auszugehen, dass die Erfassung auch durch die Arbeitnehmenden, d.h. ohne direkt kontrollierende Systeme (z.B. durch handschriftliche Stundenzettel, oder Excel-Tabellen), selbst erfolgen kann. Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber dies anders bewerten wird.


fellaws Hinweis

Es ist erstaunlich, wie eine Streitigkeit um Beteiligungsrechte eine so überraschende Wendung nahm und nun zu dieser weitreichenden Entscheidung aus Erfurt führte. Die Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystem ist durch diese Entscheidung jedenfalls noch schneller Realität geworden – das BAG hat den Gesetzgeber quasi links überholt.

Durch das Urteil ist der Gesetzgeber nun zum schnellen Handeln gezwungen, um die bestehende Rechtsunsicherheit hinsichtlich der genauen Ausgestaltung der Zeiterfassung zu beseitigen.

Auf die Unternehmen kommen durch die Implementierung der Zeiterfassung ein erheblicher Mehraufwand und – bei nicht individualisiertem Einsatz von Arbeitszeit- und Arbeitszeiterfassungssystemen – leicht auch hohe/steigende Kosten zu. Bei der praktikablen und kostenintelligenten Umsetzung der nun anstehenden Arbeitszeiterfassungspflicht, stehen wir Ihnen gerne – wie immer – beratend zur Seite.


Alina Jung
Rechtsanwältin

Amanda Hermann
Rechtsreferendarin

Bildquelle: Bild von Freepik

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