Entgelttransparenz
Ausweitung der Pflichten für Arbeitgeber ab Juni 2026

Entgelttransparenz wird im Jahr 2026 das zentrale arbeitsrechtliche Thema sein. Bis Anfang Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (ETRL) umsetzen, was zu einer Verschärfung und Ausweitung der Pflichten für Unternehmen führen wird.

Die ETRL hat zum Ziel, Entgeltgleichheit für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit herzustellen. Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die ETRL bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. In Deutschland ist das bislang noch nicht erfolgt. Auf Grundlage der Empfehlungen des Abschlussberichtes einer vom Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) eingesetzten Expertenkommission zur „Bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ wird derzeit eine Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) vorbereitet. Ein Gesetzesentwurf liegt aktuell noch nicht vor. Die Vorgaben der ETRL lassen in den wesentlichen Punkten jedoch nur begrenzt nationale Gestaltungsspielräume zu, so dass davon auszugehen ist, dass die nationale Umsetzung zu weitreichenden Änderungen des Entgelttransparenzgesetzes und zu einer Verschärfung und Ausweitung der Pflichten für alle Unternehmen – unabhängig von deren Größe – führen wird. So werden ab dem 7. Juni 2026 alle Unternehmen gehalten sein, über ein transparentes, diskriminierungsfreies Entgeltsystem zu verfügen.

Vor diesem Hintergrund ist Arbeitgebern zu empfehlen, das Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der ETRL weiter im Blick zu behalten und die bestehenden Entgeltstrukturen und HR-Prozesse kritisch auf Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit zu überprüfen und rechtzeitig an die neuen Anforderungen anzupassen. Im Folgenden werden wir Ihnen einen Überblick über die wesentlichen Änderungen sowie die neuen Pflichten geben:

Wesentliche Änderungen durch die ETRL im Überblick

Die ETRL sieht im Wesentlichen folgende Verschärfungen für Arbeitgeber vor:

Transparenzpflicht der Arbeitgeber hinsichtlich Entgeltfestsetzung, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung
Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern über Kriterien zur Ermittlung der individuellen Entgelthöhe sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmergruppen – unabhängig von der Unternehmensgröße
Auskunftsanspruch von Stellenbewerbern über Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne – ebenfalls unabhängig von der Unternehmensgröße
Frageverbot im Bewerbungsverfahren hinsichtlich der individuellen Entgeltentwicklung des Bewerbers
Jährliche Informationspflicht des Arbeitgebers über das Bestehen des Auskunftsanspruchs
Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmer bei geschlechterbezogener Benachteiligung

Transparente Entgeltsstrukturen

Zentraler Bestandteil der ETRL ist die Verpflichtung der Arbeitgeber, Transparenz hinsichtlich der Entgeltfestlegung, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung herzustellen. Arbeitgeber haben nach der ETRL über Entgeltstrukturen zu verfügen, durch die gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Hierzu sind nach Art. 4 Abs. 4 ETRL objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Entgeltermittlung festzulegen und bei Vorhandensein eines Betriebsrats mit diesem zu vereinbaren. Die Kriterien können sich auf Kompetenzen, Belastungen, Verantwortungen und die Arbeitsbedingungen sowie ggf. weitere Faktoren beziehen, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant ist. Bei tarifgebundenen Unternehmen wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit ausgeschlossen sein, als der anzuwendende Tarifvertrag die Entgeltkriterien abschließend regelt.

Zur Herstellung der Entgelttransparenz und zur Erfüllung der Auskunfts- und Berichtspflichten ist die Bildung geeinigter Vergleichsgruppen von grundlegender Relevanz. Unternehmen haben insofern Gruppen von Arbeitnehmern zu bilden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (vgl. Art. 3 Abs. 1 h) ETRL). Die vom BMFSFJ eingesetzte Expertenkommissen hat hierzu in ihrem Abschlussbericht ausgeführt, dass für die Bildung der Vergleichsgruppen die Vorgaben des Art. 4 Abs. 4 ETRL gelten, d.h., dass die „gleichwertige Arbeit“ anhand der Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu beurteilen sein wird. Zutreffenderweise hat die Expertenkommission ferner vorgeschlagen, dass der Gesetzgeber die Bestimmung der „gleichwertigen Arbeit“ näher konkretisieren sollte, damit vor allem auch kleine und mittlere Unternehmen aussagekräftige und rechtssichere Gruppen definieren können.

Für tarifgebundene und für tarifanwendende Arbeitgeber ist bedeutsam, dass die ETRL – anders als bislang das EntgTranspG – keine Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge mehr vorsieht. Die Anwendung von tariflichen Entgeltssystemen wird danach künftig nicht mehr ohne weiteres den Vorwurf einer etwaigen Entgeltdiskriminierung ausräumen können. Auch die tariflichen Entgeltgruppen werden unionsrechtskonform, objektiv und geschlechtsneutral sein und den Vorgaben des Art. 4 Abs. 4 ETRL entsprechen müssen. Nach Auffassung der Expertenkommission sollen tarifgebundene und auch tarifanwendende Arbeitgeber aber bei der Auskunft privilegiert werden. So soll das Auskunftsersuchen zunächst auf die Tarifgruppe beschränkt sein; die Vergleichsgruppenbildung soll danach zunächst anhand der tariflichen Entgeltgruppen erfolgen. Eine Korrektur soll nur erforderlich werden, wenn nachgewiesen werde, dass die tarifliche Gruppenbildung nicht den Vorgaben des Art. 4 Abs. 4 ETRL entspreche.

Die konkreten Ausgestaltungen durch den Gesetzgeber sind hier besonders im Blick zu behalten.

Transparenz im Bewerbungsverfahren

Stellenbewerber erhalten künftig nach Art. 5 ETRL einen Auskunftsanspruch über das für die jeweilige Position vorgesehene Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne und ggf. auf die beim Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge. Arbeitgeber müssen entsprechende Informationen frühzeitig bereitstellen, etwa in Stellenausschreibungen oder auf der Unternehmenswebsite. Zudem ist es Arbeitgebern künftig untersagt, Bewerber nach ihrer bisherigen oder aktuellen Entgeltentwicklung zu befragen. Ziel ist es, bestehende geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nicht fortzuschreiben.

Auskunftsrechte von Beschäftigten

Arbeitgeber werden künftig verpflichtet sein, ihre Arbeitnehmer von sich aus ohne vorherige Aufforderung über die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung zu informieren (vgl. Art. 6 ETRL). Diese proaktive Informationspflicht gilt grundsätzlich für Unternehmen jeder Größenordnung, wobei aber davon auszugehen ist, dass entsprechend dem Vorschlag der Expertenkommission Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zumindest von der Pflicht zur Information über die Kriterien der Entgeltentwicklung ausgenommen werden.

Darüber hinaus wird der individuelle Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern erheblich ausgeweitet. So sieht Art. 7 ETRL vor, dass Arbeitnehmer künftig ein Recht auf Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten, haben. Dieser Auskunftsanspruch besteht künftig unabhängig von der Unternehmensgröße; auch eine Mindestanzahl von Vergleichspersonen wird nicht mehr erforderlich sein. Nach dem Vorschlag der Expertenkommission soll sich die Auskunft grundsätzlich nur auf das im Vorjahreszeitraum gezahlte Bruttogesamtentgelt, ausgewiesen als Bruttojahres- und entsprechendes Bruttostundenentgelt, beziehen; eine Aufschlüsselung in einzelne Entgeltbestandteile soll nicht erforderlich sein. In zeitlicher Hinsicht soll nach den Vorschlägen der Expertenkommission die Auskunft einmal jährlich für das vorangegangene Jahr verlangt und vom Arbeitgeber auch digital in Textform erteilt werden können. Zudem verkürzt sich die Auskunftsfrist von bislang drei auf zwei Monate. Neu ist außerdem die Verpflichtung der Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmer jährlich über das Bestehen des Auskunftsanspruchs zu informieren. Außerdem werden arbeitsvertragliche Entgeltverschwiegenheitsklauseln künftig nicht mehr wirksam sein.

Berichtspflichten

Die ETRL erweitert auch die bisherigen Berichtspflichten erheblich. Künftig sind nach Art. 9 ETRL alle Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten verpflichtet, Berichte über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erstellen und an eine vom Gesetzgeber noch zu bestimmende Aufsichtsbehörde zu übermitteln. Für die Umsetzung sind folgende Fristen je nach Unternehmensgröße vorgesehen:

Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten: jährlicher Bericht, erste Berichtspflicht Juni 2027
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten: Bericht alle drei Jahre, erste Berichtspflicht Juni 2027
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten: Bericht alle drei Jahre, erste Berichtspflicht Juni 2031

Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten sollen nach der Empfehlung der Expertenkommission von der Berichtspflicht ausgenommen werden. Der Abschlussbericht der Expertenkommission empfiehlt weiter, den Entgeltbegriff zur Wahrnehmung der Berichtspflicht präzise zu definieren. Maßgeblich sollte dabei das tatsächliche Ist-Entgelt bilden inklusive Grundgehalt, Zulagen und regelmäßig gewährter sonstiger Vergütungsbestandteile. Die Berichte sollen in Textform abgegeben werden können.

Arbeitgeber sollen zudem künftig nach Art. 10 ETRL verpflichtet werden, zusammen mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen, wenn sich aus dem Bericht ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern ergibt, der Differenzierung keine objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zugrunde liegen und der Arbeitgeber den ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach Berichterstattung korrigiert.

Erleichterungen bei der Rechtsdurchsetzung und Sanktionen

Die ETRL stärkt schließlich die Rechtsdurchsetzung von Arbeitnehmern bei geschlechterbezogener Entgeltbenachteiligung insbesondere durch Schadensersatzansprüche und einer Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer. Arbeitnehmer sollen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche sowohl während als auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen können. Der Anspruch umfasst die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte einschließlich Boni und Sachleistungen sowie den Ersatz entgangener Chancen und immaterieller Schäden. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, hierfür eine ausdrückliche Anspruchsgrundlage ohne betragsmäßige Obergrenze zu schaffen. Darüber hinaus ist eine Beweislastumkehr dergestalt vorgesehen, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die das Vorliegen einer Entgeltdiskriminierung vermuten lassen.

Schließlich sieht die Richtlinie die Einführung wirksamer, verhältnismäßiger und abschreckender Sanktionen vor. Das bislang sanktionslose EntgTranspG wird insoweit grundlegend ergänzt werden müssen. Wie der deutsche Gesetzgeber die Sanktionen konkret ausgestalten wird, ist derzeit noch offen.

Handlungsempfehlungen:

Die dargestellten Änderungen zeigen, dass für Unternehmen jeglicher Größenordnung erheblicher Handlungsbedarf besteht und Arbeitgeber in den nächsten Monaten die Umsetzung der ETRL intensiv vorbereiten sollten.

Neben der Beobachtung des konkreten deutschen Gesetzgebungsverfahrens empfiehlt es sich, die bestehenden Entgeltstrukturen kritisch auf Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit zu überprüfen. Etwaige Entgeltunterschiede und deren Gründe sollten eruiert und dokumentiert werden. Darauf aufbauend sollte – falls erforderlich – ein neues bzw. ein angepasstes diskriminierungsfreies Entgeltsystem unter Berücksichtigung der Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortungen und Arbeitsbedingungen implementiert werden. Bei Vorhandensein eines Betriebsrats ist dieser rechtzeitig einzubinden. Bestehende Mitbestimmungsrechte insbesondere bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind zu wahren.

Darüber hinaus empfiehlt es sich, eine Überprüfung und ggf. Anpassung des Recruiting-Prozesses sowie der Arbeitsverträge und den Entwurf eines Auskunftsanschreibens vorzunehmen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der praxisnahen Vorbereitung und Umsetzung der ETRL in Ihrem Unternehmen. Sprechen Sie uns jederzeit an.

Teresa Baudis, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht